公司說「沒賺錢」要裁員？勞工權益怎麼顧？ | 台北勞資糾紛訴訟律師,信義區勞資糾紛訴訟律師
公司說「沒賺錢」要裁員？勞工權益怎麼顧？
律師教你判斷合法性！
最近是不是常聽到，哪家公司因為大環境不好、訂單減少，決定要「精簡人力」或「組織調整」？這些聽起來冠冕堂皇的詞彙，對許多勞工來說，其實是變相地在暗示：「你可能要被資遣了！」
當公司營運真的遇到困難，老闆決定要裁員時，對被通知的員工而言，無疑是個晴天霹靂。但請先別慌張！在台灣，勞工權益可是受到法律嚴格保護的。即使公司真的沒賺錢，也不是老闆說要裁員就能隨便裁的！其中有很多「眉角」，老闆要是沒處理好，隨時都可能違法，惹上官司。
搞懂第一步：公司說「沒賺錢」，到底是什麼意思？
首先，我們要釐清一件事：「公司沒賺錢要裁員」，在法律上通常指的是《勞動基準法》第11條的「經營因素解僱」。這跟員工個人表現不好（不適任）被資遣是兩回事！
想像一下，公司就像一艘在大海上航行的船。如果外面風浪太大，或者船上貨物太多導致船體下沉，船長為了讓整艘船能繼續航行下去，就可能不得不扔掉一些貨物，甚至請部分船員先下船。
這艘船所面臨的「危機」，在法律上主要包括幾種情況：
真的賠錢了（虧損）：公司入不敷出，一直在燒錢，再不處理可能就要倒閉。
生意變少了（業務緊縮）：訂單越來越少，沒那麼多工作量了，導致現有的人力過剩。
公司收起來了（歇業或轉讓）：直接關門大吉，或是公司換了老闆，新的老闆決定不繼續聘用所有員工。
公司業務方向變了（業務性質變更）：例如以前主打實體店面，現在要全面轉型網路電商，就不再需要那麼多門市人員了。
這些「經營因素」導致的裁員，跟員工的工作表現通常沒有直接關係。但不管哪一種，公司都必須嚴格遵守一套法律程序，才算是合法資遣！
公司要合法「虧損裁員」，先問這兩點！
即使公司真的營運不佳，老闆也不是想裁員就能立刻執行的。法律上有一項非常重要的原則，叫做「解僱最後手段性原則」。這句話聽起來有點拗口，白話來說就是：裁員是最後一步，老闆必須證明他已經想盡所有辦法，還是沒辦法解決問題，才能走到資遣這一步。
所以，當公司因為虧損或業務緊縮要資遣你時，
身為勞工的你，請務必先檢視以下兩個關鍵點：
1. 公司是不是「真的、整體性」的虧損或業務緊縮？而且狀況「持續」？
老闆說公司沒賺錢，不能只是嘴上說說，必須拿出客觀的證據來證明。而且，這個營運不佳的狀況，通常是持續一段時間，而不是
一時的波動。
拿出財務報表！ 公司需要提供正式的會計師查核簽證財務報表，證明確實有虧損的事實。如果只是老闆口頭說說，或拿個不完整的報表，那證明力就不夠。訂單和營收數字會說話！ 業務緊縮也需要有具體的數字證明，像是訂單量銳減、客戶大量流失、營業額明顯下滑等等。
要看「公司整體」的狀況，不能只看「某個部門」！就算你所在的部門真的沒賺錢或訂單減少，但如果公司其他部門還在賺錢，甚至還在招募新員工，那老闆就不能只因為你這個部門的狀況，就說公司整體虧損或業務緊縮，然後資遣你。法律希望避免公司只是因為某個部門短期的業績波動，就隨意解僱員工。
2.不是「短期虧損」或「業務性質變更」！
如果只是一時的虧損，或者公司透過經營策略調整，合理預期未來會轉虧為盈，那老闆也不能用「虧損」為理由資遣你。
另外，如果公司是想改變業務方向或組織架構（例如從實體銷售轉型線上服務），這叫「業務性質變更」，雖然也可能減少人力，但不能拿「業務緊縮」來當資遣你的理由。
另外要特別注意這些情況！
1.「假性虧損」：
有些公司可能帳面上看起來虧損，但實際上只是把利潤轉到其他關係企業，或者公司營運其實還不錯，卻想趁機減少人力。
「邊裁員邊招人」：這是最明顯的警訊！如果公司一邊跟你說要裁員，一邊卻在找跟你職位相同或類似的新人，那擺明就是假借虧損之名，行其他目的之實。這種資遣行為，極可能是違法的！
2. 公司有沒有「盡力」避免裁員？（這是老闆的「誠意」表現）
這是「解僱最後手段性原則」最核心的重點。在老闆決定裁員之前，他必須證明自己已經想盡所有辦法，採取了對員工權益影響最小的替代方案。這些方法包括：
1.內部調動：
這是最重要的一點！如果公司還有其他職位是你能夠勝任的，即使是不同部門、薪水或職稱有變動，公司都應該主動提供並詢問你轉調的意願。如果公司有其他職位卻不給你，直接把你資遣，這就很有可能違法。
舉例來說：你原本是公司的行政人員，現在行政部門要縮編。但公司內部還有客服部門缺人，而且你經過簡單訓練就能勝任。這時候，公司應該先問你願不願意轉調去客服部門。
真實案例告訴你：有個公司雖然虧損，但仍在開發新業務，也繼續聘用其他員工。結果公司資遣了一位正在安胎假的員工，卻沒問她是否願意轉調到新業務部門，反而很快又找了個新人來做類似的工作。法院就判決這家公司違法資遣，因為它沒盡力幫員工安排其他出路。
2.控制加班、實施「無薪假」：
先減少員工加班時數，或者與員工協商實施「無薪假」（雖然是「無薪假」，但公司還是要支付基本工資喔）。
3.鼓勵員工休特休或留職停薪：
讓員工先休長假，公司可以減少部分人事成本，觀察營運狀況能否好轉。
4.凍結人事、停止招募新人：
公司不再招募新員工，減少未來的人事開銷，看看舊有員工能不能撐過難關。
5.發出「優退方案」：
有些公司會提供較優厚的條件，鼓勵部分員工自願離職，這也是一種避免強制裁員的方式。
白話來說：老闆不能一遇到困難就直接開刀裁員，而是要先想盡辦法，看看有沒有其他路可以走。只要有其他對員工影響較輕的替代方案，公司就應該先嘗試，不然就不能直接解僱。
那如果公司提供了替代方案，但員工拒絕呢？
這個就比較複雜了。最高法院曾經有個案例：一家連年虧損的公司，跟一位資深員工協商，希望他「先結算年資」（等於先領一筆錢），然後再用「原薪」重新聘僱。這樣會讓這位員工的特休天數歸零，但退休福利和月薪都不變。員工拒絕了，公司後來就資遣了他。
結果法院怎麼判？法院認為，公司提出的這個方案，雖然會讓員工損失一部分特休，但整體上確保了員工的工作權，是對員工權益影響較輕的替代方案。既然員工自己拒絕了，那公司就符合了「解僱最後手段性原則」，資遣是合法的。
這告訴我們：如果你收到公司提供的替代方案，就算不盡完美，也要仔細評估。如果你無故拒絕了一個「相對合理」的替代方案，那麼公司後續的資遣行為，就可能被法院認定是合法的。
公司要裁員，這些「合法程序」一定要走！
即使公司真的符合了上述兩點，要合法裁員，還是有嚴格的程序要走。這些是法律保障你的基本權益，請務必記牢：
1. 「預告期間」與「預告工資」：給你找工作的時間和錢
公司資遣員工，不能說資遣就資遣，必須提前通知你，給你時間找新工作。這個通知期就叫「預告期間」。如果公司沒提前預告，就要把這段期間的薪水直接給你，這叫「預告工資」。
根據你的年資，預告天數不同：
工作 3個月以上未滿1年：10天前預告。
工作 1年以上未滿3年：20天前預告。
工作 3年以上：30天前預告。
謀職假：在預告期間內，你每週還有2天的「謀職假」，而且公司要照給薪水。這假是讓你出去面試、找新工作用的。
2. 「資遣費」：讓你安心過渡的經濟保障
這是你在被資遣後，最直接的經濟來源。資遣費的計算方式會因為你的工作年資和公司有沒有幫你提撥「勞工退休金」（這會分「新制」和「舊制」）而不同。
舊制（2005年7月1日前就到職的員工適用）：
每滿1年，給你1個月的「平均工資」。
沒滿1年的部分，按比例計算。
最多只能領6個月的平均工資。
新制（2005年7月1日後才到職的員工適用）：
每滿1年，給你0.5個月（半個月）的「平均工資」。
沒滿1年的部分，按比例計算。
最多也是領6個月的平均工資。
什麼是「平均工資」？
它不是你最後一個月的薪水，而是你被資遣前6個月的薪水總和，除以這6個月的天數得出來的平均值。這個數字會直接影響你資遣費的金額，所以非常重要！
3. 「非自願離職證明書」：領失業給付必備
這份文件非常重要！公司資遣你，必須開立給你。有了它，你才能去勞動部勞動力發展署的各就業服務中心（或稱就業服務站、就服站）申請「失業給付」。
務必確認離職原因：證明書上一定要明確寫「非自願離職」，離職原因要寫「《勞動基準法》第11條第2款：虧損或業務緊縮」或其他相關的資遣條款。如果公司寫「自願離職」或「合意離職」，那就麻煩了！你可能領不到失業給付。
4. 公司有沒有向勞工局「資遣通報」？
這是公司法律上的義務。公司資遣員工，要在資遣發生日的10天前，把相關資料通報給當地的勞工局。雖然這跟你的權益沒有直接關係（有沒有通報都不影響你領資遣費），但如果公司沒做，會被勞工局罰錢。這也能從側面反映公司是否守法。
如果我不想被資遣，即使公司說會給錢，我可以不要嗎？
當然可以！這就是很多勞工朋友會遇到的困境。公司說因為虧損要裁員，也說願意給錢，但你可能覺得：
「我工作得好好的，為什麼要被資遣？」
「現在景氣這麼差，一下子找不到工作怎麼辦？」
「我就是想繼續在這間公司上班！」
這時候，即使公司願意付錢，你還是可以「不接受資遣」！你可以這樣做：
1. 千萬不要亂簽文件！尤其是「自願離職書」！
這是最最最重要的一點！當公司通知你要資遣時，他可能會拿出一堆文件讓你簽名。
如果裡面有「自願離職書」、「合意終止勞動契約書」這類文件，請你「不要簽」！
一旦你簽了「自願離職」，就等於是你自己想走，等於你主動放棄了資遣費、預告工資，也領不到失業給付，未來想告公司違法資遣也難上加難。
如果公司要求你簽，你可以說：「我需要時間仔細看清楚」千萬不要在壓力下隨便簽字！
2. 馬上表達「我不接受資遣！」
你可以立刻透過訊息（例如LINE、Email，記得留下紀錄），或是書面文件（存證信函是最好的方式）向公司明確表達你的立場：「本人不接受貴公司XX年XX月XX日提出的資遣，認為此資遣不合法，本人仍願意繼續提供勞務。」
留下書面證據非常重要！ 口頭說的話很容易被否認。
3. 「照常去上班！」製造公司「拒絕你工作」的證據
如果你主張資遣無效，最直接也最能證明你立場的方式，就是每天按時去公司打卡上班，表現出你「願意工作」的態度。
如果公司不讓你進去、不讓你打卡、鎖門、或甚至請警衛把你趕出去，這時候：
務必錄影、錄音、拍照存證！以及找同事、朋友作證！
留下你「有去上班，但公司不讓我工作」的具體證據。
這樣做的目的是，未來如果打官司，你可以要求公司補發你這段期間的薪水（因為你願意工作，但公司卻不讓你工作，所以公司要負責）。
4. 馬上找「勞工局」或「律獅」幫忙！
這是最有效率，也最能保護自己的方式：
找勞工局申請「勞資爭議調解」：
這是免費的服務，流程也相對簡單。你可以向公司所在地的勞工局（或勞動局、勞工處）提出申請。
在調解會上，勞工局會派調解委員，居中協調你和公司之間的糾紛。你可以提出你的訴求，例如：「公司資遣不合法，我要求回去上班（確認僱傭關係存在）」、或者「如果不能回去上班，那公司必須支付我全部應得的資遣費、預告工資、其他津貼，並賠償我的損失。」
通常調解是解決勞資糾紛的第一步，成功率也相對高。
找專業律師諮詢：
如果案情比較複雜，或者你對法律一竅不通，直接找專業的勞動法律師諮詢會是最好的選擇。律師會幫你分析案情、評估勝訴機率，並告訴你接下來該怎麼走。如果你符合資格，也可以向「法律扶助基金會」申請免費的法律協助。
如果調解不成，考慮「打官司」：
如果勞資爭議調解不成功，或是公司態度強硬不願和解，你就可以向法院提起訴訟，通常會是「確認僱傭關係存在之訴」。
打贏官司，法官會判決你和公司的勞動契約仍然存在，公司就必須讓你回去上班，而且要補發你被資遣期間的薪水！
現在台灣有《勞動事件法》，勞動官司對勞工相對友善，程序也比較快，法院也會主動調查證據，減輕勞工舉證的壓力。
保護自己，從了解權益開始
公司因為虧損或業務緊縮而裁員，雖然是經營上的無奈，但絕不能犧牲勞工的合法權益。身為勞工，你一定要知道自己的權利在哪裡，才能在面對資遣時，不慌不亂，有效地保護自己。
老闆們也要注意，合法的資遣程序和充分的理由是避免勞資糾紛、維護公司形象的基礎。千萬不要輕忽法律的規定，否則省了一點錢，卻可能付出更大的代價。
最後一個小提醒：公司在決定資遣前，所有為避免資遣所做的努力（例如提供調動、協商替代方案等），都應該保留好相關紀錄。這會是未來如果發生爭議時，證明公司合法性的關鍵證據。
如果你遇到類似的問題，不確定公司這樣做合不合法，或者該怎麼應對，都歡迎隨時向致同國際法律事務所尋求協助。我們在勞動法領域有豐富的經驗，可以給你最專業的建議，幫助你捍衛自己的權益。