破解職場迷思：什麼才是真正的「定期契約」| 台北勞資糾紛訴訟律師 | 台北民事律師
你的「一年一聘」合約，可能只是老闆的煙霧彈？
解析勞基法定期契約與不定期契約的法律差異
許多人在求職時，或多或少都聽過公司以「一年一聘」的方式簽約。
你可能會想：「這就是一份短期的工作吧？」，但這其實是勞動契約中一個普遍的誤解。
事實上，一份勞動契約的本質，並不是看合約名稱或上面寫了什麼，
而是要看你實際工作的內容是否具有「繼續性」。
法律的界線：租房與買房的差別
想像一下，你的工作就像一間房子。在法律的定義中，這間房子分為兩種截然不同的類型：
◆有期限的「租房」合約 (定期契約)：
這份契約有明確的租期，時間一到，合約自然結束。
這通常只適用於非公司常態運作的臨時性、季節性或專案性工作。
例如：替補育嬰留停的同事、特定展覽的短期工讀生、水果採收工人等。
這類工作就像租房子一樣，時間到了就得搬離。
◆沒有期限的「買房」合約 (不定期契約)：
這份契約沒有約定終止日，是法律對勞動契約的原則性保障。
只要你的工作是公司日常營運中長期、持續需要的業務，就屬於這種「買房」合約。
一旦簽訂，雇主不能隨意要求你離開，必須符合《勞動基準法》的規定，並且依法給付資遣費。
因此，你的工作究竟屬於哪一類，關鍵在於它是否具有「繼續性」。這也是判斷一年一聘是否合法的關鍵。
揭開迷思：你的工作是「繼續性」的嗎？
法律上判斷一份工作是否具有「繼續性」，會從多個面向來綜合考量。你可以從以下幾點來檢視自己的工作：
◆工作內容： 你的職務是否為公司營運中不可或缺的日常業務？例如：行政、人資、客服、會計、IT維護、業務開發等。
◆工作時間： 你是否長期穩定地在公司服務，沒有明確的專案或期限？
◆重複性： 你的工作內容是否年復一年地重複，且持續為公司創造價值？
如果你所從事的工作符合上述特點，
即便雇主每年都讓你簽一份一年一聘的合約，
從法律角度來看，你很可能仍是一名受保障的不定期契約員工。
一年一聘薪資福利怎麼算？與正職人員的薪資差異解析
許多人關心一年一聘薪資福利是否與正職員工相同。
在法律上，只要勞工與雇主之間存在僱傭關係，無論契約形式為何，雇主都應遵守《勞基法》的相關規定。
這包括：
◆特休假： 只要工作滿六個月以上，一年一聘的員工同樣享有特休假。年資計算方式與正職員工相同。
◆加班費： 如果有加班，雇主也必須依法給付加班費。
◆勞健保與退休金提撥： 雇主必須依法為員工投保勞健保，並提繳6%的勞工退休金。
然而，在實務上，部分公司的一年一聘或約聘人員，其薪資結構、年終獎金、三節禮金等福利，可能與公司正職員工有所差異。這是因為這些項目屬於「福利事項」，通常由公司自行決定。如果勞動契約中沒有明定，公司通常有權力不發放或發放較少。
因此，在簽約前務必確認契約內容，並與人資部門釐清相關福利，以保障自己的權益。
律獅叮嚀：雇主不能用形式規避實質
為什麼有些公司會反覆簽訂定期契約？
答案很簡單，就是為了規避法律責任。
他們希望透過這種形式，避免支付資遣費、提供退休金等義務，並保有隨時終止勞雇關係的彈性。
但法律對此有明確的態度。我國最高法院與勞動機關都曾多次強調，
雇主不能將具備「繼續性」的職務，刻意包裝成定期契約。
這類行為會被視為「脫法行為」，也就是說，即使合約上這麼寫，法律也不會認可。
如果你因為一年一聘而被終止勞雇關係，但你的工作內容卻具有長期性，法律依然會站在你這邊。
保護自己，你該怎麼做？
為了在必要時捍衛自己的權益，律師建議你：
第一步：蒐集證據，釐清爭議
在正式申訴前，最重要的是先備妥所有相關證據，這會是您主張權利的核心依據。
◆勞動契約及薪資單：證明勞雇關係與薪資結構。
◆出勤紀錄：證明您的工作時間與年資。
◆與雇主的對話紀錄：包含但不限於通訊軟體（Line、Email）中關於工作內容、指示、離職原因或不續約理由的對話。
第二步：尋求免費法律諮詢
在正式提出申訴前，建議您先尋求專業的法律意見，釐清自己的權利與後續的處理方向。
◆1955勞工諮詢申訴專線：這是勞動部提供的全國性免費專線。
◆各縣市勞工局（處）：提供免費的律師駐點諮詢服務。
◆財團法人法律扶助基金會（法扶基金會）：提供免費的律師諮詢服務，若您經濟上有困難，也可申請補助。
第三步：正式啟動「勞資爭議調解」程序
當您已備妥證據並確認權益受損後，最常見且有效的正式管道就是申請「勞資爭議調解」。
這是一個免費、快速且保密的程序。
◆提出申請：向公司所在地的縣市勞工局提出調解申請書。
◆勞工局安排調解：勞工局會指定調解人，並通知勞資雙方召開調解會議。
◆調解會議：雙方在調解人的協助下協商，尋找解決方案。
◆調解結果：若調解成立，協議書與法院的確定判決具相同效力；若不成立，可進一步提起訴訟。
你的付出與努力不應該因為一份合約形式而消失。保障自己的權益，不僅是為了自己，也是為了讓勞動環境更加公平。